Повышение квалификации кадров

Стоит упомянуть действия по соответствию сотрудника определенной должности так называемой эффективное размещение, предположение которого состоит в том, чтобы определить уровень компетенций сотрудников и сравнить его с требованиями данной должности. Неправильное назначение сотрудника на должность наносит ущерб как организации в виде убытков, так и сотруднику, у которого такая ситуация может вызвать разочарование и стресс.

Действия, поддерживающие развитие сотрудников, включают карьерные пути (пути развития), обучение, консультирование, наставничество, коучинг, программы управления талантами, а также компетенции в области систем управления., то есть выявление, диагностика, определение пробелов и принятие мер по их минимизации (например, посредством обучения, коучинга). M tpossible, таким образом, можно адаптировать и использовать компетенции сотрудников в соответствии с потребностями организации.

Национальное сотрудничество, осуществляемое уже много лет, оказывает значительное влияние на развитие научных кадров. и иностранные. Это происходит посредством участия в конференциях, семинарах, ярмарках, выставках, совместных исследованиях или научных стажировках. Ежегодно в рамках международного сотрудничества проводится около 500 таких мероприятий.

Университет наук о жизни в Познани дает возможность своим сотрудникам продолжать образование, заниматься научным развитием и получать ученые степени и звания. На всех факультетах можно открыть докторскую диссертацию и хабилитационное производство. Ученые поддерживаются стипендиями и исследовательскими проектами, проводимыми ими. За достижения в области науки ежегодно вручаются ректорские награды. Профессорско-преподавательский состав университета имеет возможность повышать свою квалификацию
и обогащение исследований, проводимых исследовательскими стажировками.

При работе с клиентами специалисты Banach Outsourcing в первую очередь сосредотачиваются на поддержке данной организации в точном определении критических компетенций, которые следует развивать. Затем определяют направления и методы развития отдельных сотрудников путем создания выделенной:

Эксперты Banach Outsourcing - выдающиеся практики и энтузиасты HR, их личная цель - эффективно поддерживать организации в достижении полного успеха и максимальной эффективности их команд посредством профессионально разработанных и реализованных программ развития HR, тесно связанных с потребностями данной компании., компетенции и оценки сотрудников.

Человеческий капитал организации, который состоит из: знаний, навыков, умений и мотивации сотрудников данной компании, имеет неоспоримую ценность - также бухгалтерскую, как часть интеллектуального капитала, а значит, и рыночную стоимость компании. Это нематериальные активы, которые часто определяют конкурентное преимущество компании. Ведь лучшие сотрудники – это источник инноваций, а значит, и будущих доходов организации. Затраты на их разработку — это не лишние затраты, а стратегически важная инвестиция.

Данные PARP основаны на исследовании консорциума PSDB и компании Quality Watch под названием «Образование работников и конкурентная позиция предприятий». Выборка: N = 600 сотрудников управленческого персонала и N = 1200 сотрудников компаний из сектора МСБ, обогащенные тридцатью глубинными интервью с представителями менеджеров.

Напоследок важное замечание – только постоянные инвестиции в развитие управленческого персонала принесут соответствующую пользу каждой компании.

В-третьих — планы развития — связанные, конечно же, с обучением и коучингом. Каждый хороший менеджер должен периодически составлять свой план повышения квалификации. Боссы должны поощрять менеджеров определять свои потребности в развитии. Именно сотрудник (руководитель) должен быть инициатором мероприятий по развитию. Предполагается, что это влияет на определение навыков и компетенций. При последовательном удовлетворении этих потребностей можно убедиться, что лучшие менеджеры будут рады остаться в организации на долгое время и будут эффективно достигать целей компании. Инвестирование в индивидуальное развитие сотрудников укрепляет партнерство и связь с организацией. Мы можем использовать процесс Центра развития или индивидуальные планы развития для оценки потребностей. Здесь, опять же, в конкретных устроенных ситуациях, с помощью асессоров, наставников, коучей или психологов, менеджер может проверить себя – каких навыков ему не хватает, какие требуют улучшения, а какие он реализует наиболее осознанно и эффективно. DC позволяет сотруднику взглянуть на данную ситуацию с разных точек зрения. Подход к личному развитию и организационная культура в этой области влияют на приверженность и эффективность сотрудников.

Во-вторых, обучение и коучинг менеджеров. Мы не можем представить развитие без обучения. Однако простое их выполнение не гарантирует успеха. Здесь, как и перед рекрутингом, нужно тщательно подготовиться. Крупнейшие компании, такие как Google и Apple, делают упор на soft skills. Менеджер работает с людьми. Он должен уметь общаться с командой, обеспечивать соответствующую обратную связь и в то же время мотивировать на достижение целей компании. Эмоциональный интеллект чрезвычайно важен для выполнения роли лидера. Эти навыки можно тренировать. Только практика принесет желаемый результат. Правильные межличностные отношения формируют уважение и доверие внутри коллектива, а также повышают авторитет компании в отношениях с партнерами. Также все чаще говорят о персонализированном управленческом коучинге. Это индивидуальный подход к сотруднику, который заключается в поддержке его профессионального и личностного развития.

Во-первых, правильный подбор персонала. Рекрутинговые агентства должны реагировать на потребности компании в этом вопросе, поэтому нужно точно определить, какой менеджер вам нужен и за что он будет отвечать. Наиболее важными компетенциями, которыми должен обладать хороший лидер в организации, являются (помимо стандартных навыков управления командой ), время и умение принимать решения процесс создания) способность мотивировать и тянуть команду за собой, свобода стратегического мышления и совершения трансформаций в меняющейся реальности. Соответствие человека потребностям компании приведет к тому, что специалист будет максимально ответственным за достижение целей, но в то же время сможет правильно общаться и мотивировать других к действию. Это можно проверить во время Центра Ассессмента. Этот специально подготовленный интерактивный процесс оценки компетентности, проводимый в структурированных условиях под наблюдением оценщиков, по-прежнему является одним из лучших методов проверки навыков и отношения кандидатов < /а>. Во время индивидуальных или групповых заданий кандидаты, играющие разные роли (от начальника до сотрудника низшего звена), могут изучить характер работы, но, что более важно, представить свои качества. Однако скрыть все недостатки АС сложно, поэтому этот процесс считается объективным. Многие компании также полагаются на психологические тесты для оценки уровня творческого мышления или определенных аналитических навыков. Однако рекрутинг — это только первый шаг к успеху.

У управленческой команды есть много проверенных способов отлично реализовать стратегию компании, и в то же время хорошо управлять командой и развиваться. Среди них мы выбираем 3 самых важных.

Много лет подчеркивалось, что менеджер не должен быть начальником, менеджер должен быть лидером, партнером. Чтобы сделать это возможным, компании по всему миру прилагают все усилия, чтобы нанимать наиболее квалифицированных и полностью профессиональных людей на руководящие должности. Читайте, что еще можно сделать, чтобы руководители были лучшими и хотели работать с организацией как можно дольше.